6 Gründe, warum gute Mitarbeiter bleiben

Unzufriedenheit führt dazu, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Oft hört man den Spruch „Menschen verlassen nicht Unternehmen, sondern ihren Chef“. Ja, schön wäre es, wenn es so einfach wäre. Dann wüssten wir alle, wo wir ansetzen können. Hat die Aussage auch einen wahren Kern, so ist die Lage doch nicht ganz so simpel. Die Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, fällt nicht über Nacht. Wir haben also etwas Zeit, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es guten Leuten attraktiv machen zu bleiben. Hier sind sieben wichtige Punkte:

1. Wertschätzung

Wir verbringen viel Zeit mit unserer Arbeit. Warum sollten wir bleiben, wenn Wertschätzung für diesen Einsatz fehlt? Ich meine hier nicht die infantile Mode, dass Chefs ihre Mitarbeiter für alles und jedes Bisschen loben. Überspitzt gesagt, braucht es für „aufrechtes Gehen und Atmen“ kein Lob, Selbstverständlichkeiten und gute Standards sind verstehen sich von selbst, deshalb ist die Person bei uns, und es braucht dafür kein Lob.

„Loben Sie Ihre Mitarbeiter viel“, ist ein falscher Rat. Gute Leute wissen, wann ihre Arbeit hervorragend ist, wann sie über sich hinausgewachsen sind und was bemerkenswerte Beiträge sind. Das sollte ein guter Chef und Kollege anerkennen. Nicht „viel“ ist der Massstab für Wertschätzung, sondern das „Richtige“ loben.

Das zu erkennen, was sich zu loben lohnt, erfordert aber ehrliches Interesse. Interesse an den Talenten und Fähigkeiten der Person sowie an den Ansprüchen der gestellten Aufgabe und Herausforderung. Die Verbundenheit von guten Leuten zum Chef, zu Kollegen, zu Mitarbeitern und zum Unternehmen insgesamt steigt, wenn der Wert ihrer Leistung gesehen wird.

2. Fairness

Die Standards für Beförderungen und Verhaltensregeln müssen für alle Mitarbeiter gleichermassen gelten. Gute Leute sind sehr gut in der Lage zu differenzieren, dass es je nach Verantwortungsstufe und Erfahrung berechtigte Unterschiede gibt, welche Freiheitsgrade Mitarbeiter geniessen. Aber sie haben ein ebenso feines Gespür für Ungerechtigkeit und Unfairness.

Besonders heikel wird es bei Beförderungen, die auf der Grundlage von Günstlingswirtschaft und Seilschaften vergeben werden und nicht aufgrund von Leistungen. Wo die Wahrnehmung dominiert, dass Günstlinge befördert werden, dort findet sich auch eine vergiftete Kultur. Wer seine guten Leute halten will, muss auf das Leistungsprinzip setzen und auf klare und nachvollziehbare Kommunikation zu den Gründen von Beförderungen.

3. Interesse an den Leidenschaften

Wofür brennt ein Mitarbeiter? Was interessiert ihn wirklich? Wenn wir verstehen, was unsere Mitarbeiter, Kollegen und Chefs wirklich interessiert, können wir sie so einsetzen oder in Projekte involvieren, für die sie sich von ganzem Herzen engagieren möchten. Das Kennenlernen der guten Leute ist mühsam. Es erfordert Zeit, Interesse und Energie von uns. Es ist aber an uns herauszufinden, was die Person beruflich und auch privat interessiert. Das Interesse am „Menschen“ ist dabei entscheidend, nicht das Interesse an der Person als „Arbeitskraft“. Gute Leute wollen nicht eine Stelle besetzen. Sie wollen sich einbringen und das ist weit mehr als einen Job machen. Als Nebeneffekt steigt nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch noch die Produktivität.

4. Bedeutung der Aufgabe

Gute Leute wollen an bedeutsamen Aufgaben arbeiten. Die Aufgabe muss sinnvoll sein, gerade für die Millennials ist dieser Aspekt besonders wichtig. Die Herausforderung liegt auf der Seite der heutigen Führungsgeneration. Wir müssen uns mehr damit beschäftigen, wie der „Beitrag zum Ganzen“ in den Aufgaben jedes einzelnen, besser und stärker vermittelt wird.

Die Idee, den Beitrag zum Ganzen ins Zentrum zu rücken, ist keineswegs neu. Bereits 1954 wies der Alt-Meister des Managements, Peter F. Drucker, in seinem Buch „The Practice of Management“ auf die Bedeutung des Beitrags zum Ganzen hin. Heute hat dieser Aspekt wieder an Aktualität gewonnen, da gerade die guten Leute ihren Beitrag als Teil des Ganzen verstehen und sehen wollen.

Das erfordert von der heutigen Führung zwei Dinge: Erstens Verständnis und Durchdringen worin der Sinn der ausgeführten Aufgaben und Beiträge besteht, und zweitens das Vermitteln und Kommunizieren über diesen Sinn und Zweck.

Die Gespräche und Diskussionen, die aus diesem Befassen mit dem Sinn resultieren, werden Lern- und Verbesserungsprozesse in Gang bringen, da bestehende Aufgaben unter dem Blickwinkel des Beitrags zum Ganzen erneut hinterfragt werden. Dass dadurch auch unternehmenspolitische und gesellschaftliche Aspekte, wie beispielsweise Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung, ebenfalls mit in die Diskussion kommen, ist für jedes Unternehmen eine Chance. Gerade die guten Leute, die wir halten wollen, werden diese Diskussion schätzen, da sie sich als Gestalter und Leistungsträger in diesem Prozess verstehen. Es ist schliesslich auch ihr Beitrag, der das Unternehmen entwickelt, und auf den sie stolz sein wollen.

5. Autonomie über die eigene Arbeit

Gute Leute wollen Mitspracherechte. Sie wollen mitbestimmen dürfen, wie ihre Arbeit aussieht. Das kann beispielsweise sein, dass sie entscheiden, woran sie arbeiten, dass sie mitsprechen, wie Unternehmensziele ausgestaltet werden, oder dass sie Einfluss auf projektbezogene Entscheidungen haben. Gute Leute müssen die Wahl haben, um Erfüllung in ihrer Arbeit zu finden. Fremdbestimmung und Mikromanagement von guten Leuten ist fast eine Garantie, dass sie früher oder später das Unternehmen verlassen werden.

Die beste Arbeit entsteht, wenn Führungskräfte den guten Leuten vertrauen und sie ihre Arbeit machen lassen. Wer als Chef Rahmenbedingungen für Autonomie schaffen möchte, ist als Ratgeber ansprechbar und bietet Hilfestellung bei Problemen, aber vor allem geht er oder sie den guten Leuten aus dem Weg und behindert sie nicht durch überzogenes Beschneiden von Autonomie und Entscheidungsspielräumen. Gute Leute sind schliesslich gerade auch deshalb gut, weil sie Autonomie einfordern und diese richtig nutzen können.

6. Spiel, Spass und Erfolge feiern

Die meisten Unternehmen feiern ihre Erfolge zu wenig. Warum eigentlich? Wer eine Kultur schaffen möchte, in der sich die guten Leute wohlfühlen, sollte Raum für Spiel, Spass und das Feiern von Erfolgen schaffen. Wir verbringen viel Lebenszeit in unserem Beruf und das gilt für jeden, auch für Teilzeit-Mitarbeiter mit 40 oder 60 Prozent-Stellen. Spass und Freude am Arbeitsplatz belebt die Menschen und gibt ihnen etwas, auf das sie sich freuen. Kameradschaft mit Kollegen aufzubauen heisst nicht, dass man mit jedem befreundet sein muss, bietet aber einen Rahmen, in dem man sich gerne aufhält, schafft eine starke und gesunde Unternehmenskultur. Das Feiern von Erfolgen kann hier einen grossen Beitrag leisten, dass eine Kultur entsteht, in der gute Leute bleiben wollen.

Insights für unternehmerischen Erfolg:

• Welcher der sechs Punkte oben, würde dir am meisten nutzen, um gute Leute zu halten?